И.П. Лапин

 

Вернуться на главную страницу
О журнале
Редакционный совет
Планы редакции
Приглашение к публикациям

Предыдущие
выпуски журнала

2013 год

2012 год

2011 год

2010 год

2009 год

Развитие социально-психологических исследований в фармацевтической отрасли России

Лаврентьева Л.И. (Ярославль), Лоскутова Е.Е. (Москва),
Соколова К.С. (Ярославль)

 

 

Лаврентьева Лариса Ивановна

Лаврентьева Лариса Ивановна

–  доктор фармацевтических наук, доцент, зав. кафедрой управления и экономики фармации с курсом фармации ИПДО, ГБОУ ВПО Ярославская государственная медицинская академия.

E-mail: lavl2004@mail.ru

Лоскутова Екатерина Ефимовна

Лоскутова Екатерина Ефимовна

–  доктор фармацевтических наук, профессор, заведующая кафедрой управления и экономики фармации медицинского факультета Российского университета дружбы народов.

E-mail: loskutova@med.rudn.ru

Соколова Ксения Сергеевна

Соколова Ксения Сергеевна

–  аспирант кафедры управления и экономики фармации с курсом фармации ИПДО, ГБОУ ВПО Ярославская государственная медицинская академия.

E-mail: sokolovaks@mail.ru

 

Аннотация. Деятельность в условиях современного фармацевтического рынка обусловливает необходимость пересмотра традиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. В этих условиях происходит рост числа социально-психологических исследований, посвященных решению проблем, затрагивающих различные аспекты трудовой деятельности фармацевтических специалистов. Большая часть исследований проводится в следующих направлениях: человек и профессия (пригодность к профессии, выбор профессии, профессиональный отбор, профессиональное обучение, профессиональное становление); отношение к труду (удовлетворенность трудом, социально-психологический климат коллектива); кадровый менеджмент (подбор персонала, трудовая адаптация, мотивация, аттестация, планирование карьеры); взаимоотношения с потребителями фармацевтических товаров. Результаты исследований активно внедряются в практику работы фармацевтических организаций. Учет социально-психологических особенностей позволяет повысить эффективность деятельности аптечных организаций в условиях рынка.

Ключевые слова: фармацевтический рынок, фармацевтические специалисты, социально-психологические исследования.

 

Ссылка для цитирования размещена в конце публикации.

 

 

Деятельность фармацевтических организаций в современных условиях, характеризующихся динамичностью внешней среды, внедрением инновационных технологий, сменой установок индивидуального сознания в сфере потребления лекарств, ростом социальной ответственности перед потребителями и обществом, а также высокой конкуренцией в розничном звене, предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами в фармацевтической отрасли. В этих условиях становится очевидной актуальность, многоплановость и сложность исследования социально-психологических проблем, которые возникают в рассматриваемой отрасли. В данной статье предпринимается попытка обобщить некоторые проблемы и состояние социально-психологических исследований на современном фармацевтическом рынке.

Обобщение литературных данных за последние 20 лет свидетельствует, что развитие социально-психологических исследований в отрасли в эти годы в значительной мере было стимулировано потребностями практики и было направлено на решение проблем, возникающих в следующих сферах трудовой деятельности фармацевтических работников:

•   человек и профессия;

•   отношение к труду (удовлетворенность трудом, социально-психологический климат коллектива);

•   кадровый менеджмент;

•   взаимоотношения с потребителями.

Безусловно, каждая из проблем включает более конкретные вопросы, а отдельные проблемы присутствуют в нескольких исследованиях одновременно и рассматриваются в различных аспектах. Подавляющее большинство работ посвящены решению проблем, возникающих в розничном звене фармацевтической отрасли.

Анализ литературных данных свидетельствует, что в рамках первого направления (человек и профессия) проведены исследования, касающиеся вопросов выбора фармацевтической профессии, эффективности обучения в вузе, профессионального обучения, а также профессионального становления.

Большой интерес вызывают исследования по возможностям стимулирования учебно-профессиональной мотивации студентов за счет активации социально-психологических феноменов, проявляющихся во время обучения. В рамках данного исследования составлен социальный портрет студентов фармацевтического факультета Санкт-Петербургской химико-фармацевтической академии (2002 г.), изучены особенности формирования профессионального самосознания студентов на различных курсах обучения, что позволило более точно подобрать формы и содержание учебного процесса, дифференцировать и индивидуализировать его.

Выявлены основные причины выбора профессии провизора: интерес к специальности, научным вопросам фармации и совет родителей. Установлено, что основная часть студентов сознательно выбирают профессию и считают ее престижной. Причиной плохой успеваемости студентов часто является непонимание студентом необходимости получаемых знаний в будущей профессиональной деятельности. Разработана личностно-ориентированная модель повышения качества подготовки провизоров, которая способствует полноте профессиональной идентификации будущих специалистов и предполагает: учет психологических особенностей и динамики развития личности студентов; большую индивидуализацию обучения; проведение индивидуальной работы со студентами, содействие и стимулирование самостоятельной работы; активизацию научно-исследовательской работы студентов, их познавательной самостоятельности и креативности; расширение методического поиска, инноваций и авторского начала в деятельности преподавателей фармацевтических вузов [2].

Позднее в работах других авторов был проведен анализ причин выбора фармацевтической профессии в зависимости от стажа. Установлено, что не все респонденты при выборе профессии имели к ней устойчивый интерес. Так, свой выбор сделали непосредственно перед поступлением в вуз 26,5% опрошенных студентов фармацевтического факультета, 34,3% специалистов со стажем работы до 5-ти лет и 43,5% фармацевтических работников со стажем работы свыше 5-ти лет.

Основным фактором выбора профессии были названы наклонности к данному виду деятельности у 45,6% студентов, 64,6% молодых специалистов и 57,9% фармацевтических работников со стажем работы свыше 5-ти лет. При этом немалую роль у всех категорий респондентов играло мнение родителей (в среднем у 33,9% всех опрошенных).

Сравнительный анализ структуры мотивов выбора профессии в зависимости от стажа показал, что ранги мотивов, связанных с личным престижем (I ранг), социальной значимостью деятельности (IV ранг), стабильностью существования (VI ранг) и средой общения (VII ранг) достоверно совпадают у всех опрошенных. При этом с увеличением стажа в профессии более высокие ранги занимают профессиональные и познавательные мотивы, и снижается ранг прагматических мотивов [34; 35].

Большое внимание в последние годы уделено различным аспектам профессионального становления фармацевтических работников. Научно обоснован методический подход к изучению и совершенствованию процесса профессионального становления специалистов в системе фармацевтической помощи, включающий обоснование этапов профессионального становления, выявление факторов и разработку комплекса критериев эффективности изучаемого процесса, изучение роли и выявление особенностей становления фармацевтических специалистов на различных этапах.

Для изучения эффективности процесса профессионального становления был разработан комплекс связанных критериев, включающий: 7 общих (характерных для всех этапов) и 10 специфических (характерных для определенного этапа с учетом изменения вида деятельности) критериев. На основе общих критериев эффективности в исследовании были выявлены закономерности становления фармацевтических специалистов, отражающие его направленность и динамику: неустойчивый интерес к выбранной профессии, изменение детерминант мотивов выбора с увеличением стажа, рост удовлетворенности выбором профессии и трудом, повышение мотивации к познанию и непрерывному профессиональному развитию, изменение целей планирования профессиональной карьеры. Выявленные закономерности свидетельствуют о профессионализации личности фармацевтических работников. На основе специфических критериев были установлены такие особенности становления, как: неполное соотнесение внутренних ресурсов личности потребностям профессии провизора/фармацевта, недостаточная информированность об отдельных аспектах будущей деятельности, трудности производственной адаптации, низкая удовлетворенность трудом фармацевтических работников.

На основании результатов исследования были разработаны рекомендации по повышению эффективности процесса профессионального становления [36].

Решающая роль в поддержании профессионализма специалистов на конкурентоспособном уровне принадлежит профессиональному обучению. Исследование данной проблемы показало, что в среднем в исследуемых аптеках 82% специалистов прошли обучение на сертификационных курсах и имеют сертификат специалиста. Постоянное внутрифирменное профессиональное обучение проводится в 71% аптечных организаций. Социологическое исследование по определению потребности в данном обучении показало, что имеющийся уровень знаний в полной мере удовлетворяет лишь 20% руководителей, 21,7% провизоров и 34,7% фармацевтов. Среди разделов, необходимых руководителям аптечных организаций, среди прочих были названы мотивационные, психологические, этические основы управления персоналом (53,3%), основы эргономики и деловой культуры (43,8% ответов). В группе рядовых сотрудников острая потребность ощущается в расширении знании по психологии поведения покупателей (43,1% провизоров и 43,4% фармацевтов) [42].

Обоснованы критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов, основанные на четырех группах профессионально-важных качеств фармацевтических специалистов: профессиональные знания, умения и навыки; деловые, личностные и психофизиологические качества. На основании результатов исследования потребностей фармацевтических специалистов в профессиональном обучении обоснованы цели обучения (в том числе развитие навыков межличностного общения; развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения (мнение обучающихся, уровень усвоения учебного материала, поведенческие изменения, рабочие результаты) [Там же].

Развитие фармацевтического рынка отразилось на направлениях исследований отечественных ученых в области кадрового менеджмента. Анализ подходов к управлению фармацевтическим персоналом показал, что основополагающие принципы были заложены еще в период административно-плановой экономики. В 70-е годы XX столетия, преобладал метод управления, основанный на научной организации труда, приоритетными были направления рационализации и нормирования труда. Данные исследования нашли отражение в работах Борисенко Л.И., Зверевой Е.С., Мошковой Л.В., Сбоевой С.Г., Скулковой Р.С., Пиняжко P.M., Чумаковой Л.В. и др. Тем не менее, в управлении кадрами доминировали рациональные процедуры управления, усиление внешнего контроля, централизация власти у руководителя. Вместо человека как личности, рассматривалась его функция — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. В 80-х годах шире стали использоваться социально-психологические методы управления трудовыми коллективами аптек, основанные на изучении личностных качеств работников, межличностных отношений руководителя и подчиненных, разрабатываться методы оценки руководителя, подходы к созданию модели личности руководителя.

Процессы рыночных преобразований обусловили необходимость переосмысления традиционных подходов к системе управления фармацевтическими кадрами: в научных исследованиях значительно возросла роль человеческого фактора, разрабатываются комплексные подходы к изучению и формированию системы управления персоналом аптечных организаций. При этом, человеческий потенциал стал рассматриваться как главное конкурентное преимущество, как «потенциал успеха» аптечной организации [10; 18; 19; 22; 25; 26; 29; 33; 44].

Установлено, что в современных условиях высоко конкурентного и быстро меняющегося фармацевтического рынка, в исследованиях наиболее полно представлены следующие разделы кадрового менеджмента:

•   подбор персонала,
•   профессиональная адаптация,
•   мотивация труда,
•   оценка и аттестация персонала,
•   управление карьерой.

Для эффективного подбора персонала на основе системного и программно-целевого подходов разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации. В качестве критериев отбора предложена оценка как профессиональных знаний, умений и навыков, так и психологических качеств (ответственность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость, уровень работоспособности и др.). Для подбора обоснованы методы и процедуры, адекватные реальной аптечной практике (анализ анкетных данных, тестирование, собеседование), что позволяет повысить эффективность подбора специалистов в аптечных организациях [43].

В работах, посвященных проблемам профессиональной адаптации (на примере Тюменской области), установлено, что в настоящее время у фармацевтических работников высокий уровень «профессионального выгорания». При этом высокое эмоциональное истощение проявляется в среднем у 34,8% специалистов, наиболее часто встречается у фармацевтов — 42,9% и у работников старше 40 лет — 40,8%. Выраженные признаки деперсонализации личности выявлены у 28,4% специалистов. Высокое значение признака «редукция личных достижений» проявляется у 34,8% опрошенных. Яркие признаки дезадаптации проявляются в среднем у 27% специалистов. При этом высокое значении признака «нарушения социальных взаимодействий» характерно для 25,7% опрошенных работников. Оценка дезадаптации по признаку «снижение мотивации к деятельности» выявила, что в среднем 22,7% специалистов имеют низкий уровень профессиональной мотивации. На основании полученных результатов была разработана программа адаптации для разных должностей, т.к. у специалистов диагностируется нарушение межличностных отношений, снижение профессиональной самооценки, профессиональные стрессы, проблемы со здоровьем, особенно для лиц старше 40 лет.

Предложена модель профессиональной адаптации, основанная на развитии таких личностных характеристик, как готовность к риску, профессиональная направленность личности «на дело», позволяющих специалистам активно влиять на воздействия внешней среды.

Обоснованы оценочные критерии, по степени выраженности которых можно количественно определить величину адаптационного потенциала специалистов аптек. Установлено, что трудности адаптации к работе в динамичной среде, закладываются на ранних этапах профессионального обучения в вузе [21].

Анализ производственной адаптации фармацевтических работников, проведенный в рамках изучения профессионального становления, выявил следующие его трудности: недостаток профессиональных и специальных знаний, несоответствие работы своим представлениям, сложность привыкания к коллективу. Основной формой профессиональной помощи в ходе адаптации руководители фармацевтических организаций (76,3%) и молодые специалисты (65,4%) называют работу с наставником [35].

Значимым направлением в системе управления фармацевтическими кадрами являются исследования, направленные на мотивацию и стимулирование кадров.

В рамках фармацевтической отрасли вопросы по оценке мотивационных профилей и стимулирования труда персонала аптечных организаций в различные периоды разрабатывались многими учеными, данная проблема рассматривалась с различных точек зрения, при этом полученные результаты в зависимости используемых методик, изучаемого региона, периода исследования и поставленных целей иногда оказывались различными.

В исследовании, посвященном вопросам подготовки специалистов, основными мотивами индивидуальной трудовой деятельности фармацевтические работники назвали достижение положительного результата, успехи предприятия, уважение со стороны руководителя, хороший коллектив, информированность, четкую постановку задач, творческий подход к работе. Недостаточно важными мотивами — возможность профессионального продвижения, стремление избежать ответственности, спокойную работу.

При указании своего мнения о мотивах трудовой деятельности в коллективе фармацевтические работники отметили более важное, чем у себя самого, значение таких мотивов, как стремление избежать ответственности, спокойную работу, хороший коллектив, желание заработать, и, напротив, меньшее значение таких мотивов, как творческий подход к работе, информированность, четкая постановка задач, осознание социальной значимости своего труда, успехи предприятия, достижение положительного результата.

Большое влияние на успешность деятельности оказывает не только сила мотивации, но и ее структура. В ходе изучения мотивационного комплекса, который представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации (показатели внутренней мотивации, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации), установлено, что опрошенные специалисты с высшим фармацевтическим образованием имеют оптимальный мотивационный комплекс личности, в котором внутренняя мотивация немного превышает внешнюю положительную мотивацию, которая, в свою очередь, больше внешней отрицательной. Для специалистов со средним образованием, напротив, более важную роль играют внешние мотивы, причем отрицательные мотивы даже превышают величину внутренней мотивации.

В результате исследования были разработаны рекомендации руководителям по формированию системы мотивации труда и стимулированию кадров в аптечных предприятиях с помощью четырех методов: экономического, целевого методов, метода обогащения труда и метода вовлечения работника [1; 3].

В результате диагностики мотивациониой структуры фармацевтических специалистов было установлено, что среди трудовых ценностей лидируют факторы социального плана — благоприятный психологический климат в коллективе, интересная и содержательная работа, профессиональные перспективы. В соответствии с ценностными факторами труда только 12% специалистов полностью удовлетворены своей работой, неудовлетворенность работой в 74% случаев связана с низкой оплатой труда. Показано, что у 80% специалистов есть желание работать лучше и больше для улучшения своего материального положения, при этом основным стимулом для 68% респондентов является объективное повышение должностного оклада, размер которого учитывал объем, сложность и напряженность труда. По результатам изучения мотивационной структуры фармацевтических специалистов была обоснована структура персональных надбавок к базовой заработной плате (за профессиональный уровень; за стаж работы; за производственное поведение, за дополнительные знания и навыки); переменной части денежного вознаграждения (ежемесячная индивидуальная премия за достигнутую результативность труда, групповое премирование по результатам работы аптеки) и системы социальных льгот [40; 41].

В исследовании, посвященном рациональному использованию кадровых ресурсов на региональном рынке, были выявлены особенности развития системы трудовой мотивации на примере аптечных организаций Тюменской области, которые послужили основой для обоснования модели мотивационного менеджмента в условиях конкурентной среды.

Результаты проведенных исследований показали, что существующая мотивационная модель не способствует самореализации специалистов, не всегда система стимулов организации отвечает потребностям специалистов, имеющиеся стимулы или не своевременны, или механизм стимулирования не соответствует активному мотивационному комплексу персонала. Исходя из этого был определен активный мотивационный комплекс, включающий 13 мотивов труда, и составлен их рейтинг для специалистов, работающих в аптеках разной формы собственности. Выявлено, что для специалистов аптечных организаций наиболее актуальными являются мотивы труда, связанные с потребностями существования (заработная плата — 1,61 балла, наличие социальных льгот и гарантий — 1,39 балла) и установлена низкая выраженность мотивов труда, связанных с потребностями роста (возможность продвижения по службе — 1,15 балла, самостоятельность и независимость в работе 1,1 балла, возможность проявлять творчество — 1,06 балла). Полученные в исследовании результаты доказали несовершенство существующей системы трудовой мотивации в аптеках, направленной лишь на материальное стимулирование работников и недооценку других методов мотивации, поскольку, чем шире горизонт аспектов профессиональной деятельности, отвечающих потребностям роста и профессионального взаимодействия, тем выше мотивационный потенциал специалиста и эффективнее экономическое поведение.

Для оценки влияния сложившейся организационной культуры на систему трудовой мотивации была изучена статистическая зависимость между факторами трудовой мотивации и типами организационной культуры. В аптеках, где преобладает партиципативная организационная культура, имеются благоприятные условия для создания эффективной системы трудовой мотивации и возможно управление активным мотивационным комплексом. С учетом этого была разработана концептуальная модель мотивационного менеджмента аптечной организации, центральным звеном которой выступает личность специалиста, имеющая комплекс потребностей, обладающая определенным мотивационным потенциалом и индивидуальным набором актуальных мотивов труда. Поведение персонала (позитивное или негативное) зависит от того, насколько адекватны методы управления активному мотивационному комплексу коллектива.

Методы управления персоналом необходимо корректировать, влияя на них через систему ценностей организационной культуры и внедряя индивидуально ориентированное стимулирование труда специалиста [4; 21; 31].

Изучение структуры и уровня мотивации аптечных сотрудников производилось в исследовании по повышению качества фармацевтического обслуживания. Мотивы рассматривались в качестве важных факторов роста качества фармацевтической помощи, которая зависит от заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. По результатам оценки мотивационного потенциала различных аспектов трудовой деятельности было выявлено, что наибольший потенциал имеют: заработная плата, профессиональные льготы, возможность профессионального роста, участие в управлении организацией, а также оснащенность рабочих мест. Руководителям рекомендовано учитывать комплекс факторов, формирующих мотивационную структуру труда работников [8; 9].

Интересными представляются исследования по разработке методического подхода к изучению мотивов деятельности персонала аптек и анализу мотивационных факторов, которые включали помимо профессионально-личностных характеристик фармацевтических работников, определения их удовлетворенности трудом, также анализ стандартов обслуживания. Выделенные стандарты обслуживания объединены в 4 группы и установлено, что наиболее часто используемыми являются правила по надлежащему внешнему виду и правила общения сотрудников [11; 12].

Проблема трудовой мотивацией изучалась также с точки зрения влияния ее на удовлетворенность трудом. Всего было выделено 16 мотивационных факторов для включения в инструментарий исследования.

При определении значимости все мотивационные факторы были разделены на внешние и внутренние. Среди внешних факторов мотивации наиболее значимыми для фармацевтических специалистов явились заработная плата (0,863), карьерный рост (0,665) и бытовые условия (0,600). Среди внутренних факторов — повышение квалификации (0,728), разнообразие в работе (0,704) и отношения в коллективе (0,508). При этом, внешние мотивационные факторы доминируют у производственного персонала, внутренние — у административно-управленческого.

Для определения степени удовлетворенности персонала различными параметрами мотивации использовалась интервальная 5-ти балльная шкала по каждому фактору с последующим расчетом коэффициента удовлетворенности (Куд.). Для выявления различий в мотивационной деятельности в зависимости от степени контакта работников аптек с конечными потребителями выделены три целевых сегмента: постоянно контактирующие с покупателем, иногда контактирующие и не имеющие контакта с покупателем. При этом наименьшая степень удовлетворенности была отмечена у фармацевтов и провизоров, постоянно занятых обслуживанием потребителей (Куд. общий = 6,56); средняя степень удовлетворенности — у работников, не имеющих контакта с конечными потребителями (Куд. общий = 6,62), и наибольшая удовлетворенность трудом выявлена у административно-управленческого персонала (Куд. общий = 6,80).

Проведена сравнительная оценка значимости и уровня реализованности внешних и внутренних параметров мотивации специалистов. Выявлено, что сотрудник аптеки может считать определенный параметр трудовой деятельности очень важным, но в то же время воспринимать его фактическое присутствие как слабо выраженное. Поэтому, противопоставляя значимость конкретного фактора уровню его выраженности в деятельности сотрудников, были рассчитаны коэффициенты корректирования (Ккор) и установлены параметры трудового процесса, требующие оптимизации. Для большинства аптек (82%) такими параметрами стали заработная плата и карьерный рост.

По результатам данного фрагмента исследования разработаны и внедрены в работу аптек методические рекомендации по оценке удовлетворенности работников аптечных организаций трудовой мотивацией [15; 16].

Анализ факторов индивидуальной и групповой мотивации персонала аптек проводился также в контексте стремления к достижению общих целей; формирования организационной культуры аптечной организации (в Москве и Ростове-на-Дону). Изучение факторов индивидуальной мотивации показало, что наиболее важными аспектами трудовой деятельности для персонала аптечных организаций традиционно явились размер заработной плат и социально-психологический климат в коллективе. В то же время полностью удовлетворены своей работой только 29,5% опрошенных в аптеках Ростова-на-Дону и 48,2% фармацевтических работников Москвы. Основными причинами неудовлетворенности работой названы несоответствие зарплаты трудозатратам, стиль руководства, длительность рабочего дня и физические условия труда. Причем аптечных работников Москвы (26,5%) в большей степени, чем их коллег из Ростова-на-Дону (16,5%), беспокоит несоответствие их зарплаты аналогичной в других аптеках.

Выявлены изменения в индивидуальных мотивах на протяжении карьеры. При прочих равных условиях, установлено, что для специалистов со стажем более важны нематериальные поощрения (признание их заслуг перед коллективом и положительная оценка компетентности и др.), а для молодых специалистов — возможность регулярного обучения и перспектива карьерного роста.

Основными причинами возникновения и обострения конфликтных ситуаций на работе респонденты назвали индивидуальные особенности членов коллектива (агрессивность, неумение контролировать себя, повышенная тревожность) — 48,9% и неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе (наличие противоборствующих группировок и культурных различий) — 33,3%. Установлено, что при возникновении конфликтной ситуации 78,3% фармацевтических работников будут искать компромиссное решение.

Изучение факторов коллективной мотивации, в частности, влияющих на сплоченность коллектива и стремление к достижению общих целей (аспирационных факторов), показало, что недостаточно мотивированы на достижение общих целей 39,7% фармацевтических работников в Москве и 55,6% — в Ростове-на-Дону. Групповая мотивация выше средних значений отмечена у 27,0% анкетируемых в столице и лишь у 4,4% респондентов в Ростове-на-Дону. Следует отметить, что среди основных факторов, отрицательно влияющих на групповую мотивацию, респонденты отметили отсутствие единых организационных целей (19,3%) и общих ценностей (17,5%), напряженные межличностные отношения (18,1%), нездоровый психологический климат (12,3%), нежелание работать в группе (14,0%) и недоверие к компетентности руководителя (7,6%).

По результатам исследования индивидуальной и групповой мотивации были составлены ранжированные списки, после экспертизы которых были отобраны наиболее важные параметры или аспирационные факторы, определяющие стремление работников аптеки к достижению общих целей и оказывающих влияние на формирование организационной культуры [28].

Анализ сложившейся системы материального стимулирования работников аптечных организаций показал ее низкую целевую направленность на решение вопросов клиенториентированности, что приводит к существенному ослаблению мотивации к адекватной трудовой деятельности по формированию удовлетворенности клиентов аптек. Выявлено, что в аптеках в основном используются следующие формы материального стимулирования: вознаграждения за объемы реализации (61,0%), премиальные выплаты по усмотрению руководителя (52,5%), базовые (гарантированные) выплаты (44,7%), повременная оплата труда (40,0%), вознаграждение за качество обслуживание (29,0%).

В результате проведенных исследований выявлен состав доминантных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников аптечных организаций (справедливый размер вознаграждения в объеме, отражающем личный вклад в общий результат деятельности; мобилизация на достижение общего результата и, соответственно, на размер фонда оплаты труда; оценка личных профессиональных достижений и ее влияние на размер оплаты труда). Установлено, что структура мотивационного комплекса определяется выбранной стратегией развития аптечного предприятия.

На основе результатов данного исследования разработаны и внедрены в хозяйственную деятельность аптечных организаций рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала работников за счет системы материального поощрения. Предложены подходы к формированию трехмодульной монетарной мотивационной системы, целью которой является мобилизация всего кадрового потенциала на достижение баланса интересов субъектов бизнес-системы аптечной организации.

В результате мониторинга эффективности хозяйственной деятельности установлено, что предложенные подходы к совершенствованию системы управления монетарной мотивацией работников аптечных организаций позволили существенно повысить уровень ее эффективности [5].

Кроме этого, несомненный научный и практический интерес представляют исследования немонетарной мотивации работников, так как процесс её использования является низкозатратным, а результативность соизмерима с монетарными приемами стимулирования деятельности.

В результате проведенного анализа выявлен состав наиболее значимых немонетарных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников аптечных организаций, включающий: организационное стимулирование; направление на учебу, повышение квалификации; стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания; стимулирование свободным временем.

На основе статистического анализа поощрений фармацевтических специалистов установлено отсутствие взаимосвязи между применяемой системой поощрений и потребностями работников аптечных организаций, что приводит к существенному ослаблению мотивации к трудовой деятельности. Выявлено, что в аптеках в основном используются следующие нематериальные поощрения: направление на учебу, повышение квалификации (51,6%), похвала (45,9%), благодарность (39,7%) и публичное признание заслуг (30,9%).

Комплексный анализ системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций позволил выявить перечень доминантных проблем и факторы, определяющие эти проблемы: низкая удовлетворенность сотрудников решением социальных проблем, неэффективная корпоративная культура, неэффективная организация условий труда, неэффективная система применения моральных поощрений и отсутствие системы учета мотивационных психотипов сотрудников.

Разработаны и внедрены в деятельность аптечных организаций методические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала работников аптечных организаций за счет системы нематериального поощрения. Они включают формирование внутренних мотивов приверженности и эффективного психологического климата внутри коллектива, организацию благоприятных условий труда, внедрение моральных поощрений и возможности для самореализации в профессиональном и творческом направлении, учитывают индивидуальные особенности (психотип) каждого сотрудника.

Разработана методика оценки системы управления немонетарной мотивацией, которая позволяет осуществлять мониторинг эффективности управления персоналом аптечной организации. На основании разработанных алгоритмов созданы предпосылки к своевременной корректировке способов нематериального стимулирования работников.

В результате внедрения указанного комплекса отмечен высокий уровень его инновационного воздействия на результативность хозяйственной деятельности аптечных организаций [13].

Следовательно, обзор современных исследований по проблемам мотивации фармацевтического персонала показал, что на современном этапе развития аптечного бизнеса происходит осознание того, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Это возможно при активном внедрении в систему стимулирования труда сотрудников аптечных организаций как адекватной материальной мотивации, так и эффективных форм немонетарного стимулирования.

Анализ состояния дел в сфере оценки работы персонала показал, что периодическая оценка (аттестация) фармацевтических специалистов проводится лишь в 28% аптек и не нашла широкого применения в структуре кадрового менеджмента как инструмент оценки и управления деловой активностью специалистов.

Исходя из этого была обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях. Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы [39].

В настоящее время в фармацевтической отрасли больше внимания стало уделяться такому разделу кадрового менеджмента, как планирование деловой карьеры персонала, что позволяет организации получить дополнительную возможность для нематериальной мотивации сотрудников. С этой целью была разработана методика формирования кадрового резерва, которая основана на модели компетенций успешного руководителя. В данную модель включили 38 профессионально-значимых качеств, характеризующих профессиональную, управленческую, социальную, функциональную (включающую интеллектуальные характеристики и уровень трудовой активности) компетенции. Определение степени выраженности компетенций у фармацевтических специалистов осуществлялось по 7-бальной шкале экспертной группой. На основе результатов проведенных исследований, была разработана модель управления карьерой специалиста-провизора, основанная на непрерывности процесса карьерного роста персонала и прогнозировании служебно-профессиональных перемещений в коллективе. Предложенный механизм управления карьерой позволяет специалисту занимать такие должности, которые максимально соответствуют его способностям, так как предполагается учитывать природные, интеллектуальные, деловые качества личности, уровень профессионализма. Вся эта информация должна отражаться в индивидуальных планах карьеры, которые были внедрены в аптечных организациях различной формы собственности [21].

Анализ литературных данных свидетельствует, что отношение к труду фармацевтических работников изучалось по оценке социально-психологического климата коллективов аптек и их удовлетворенности трудом. Проблема удовлетворенности трудом с различных точек зрения рассматривалась во многих исследованиях, в том числе в связи с мотивами труда, о которых говорилось выше. В большей части исследований отмечается низкая или средняя удовлетворенность трудом персоналом.

В исследовании по моделированию технологии продаж фармацевтических товаров было показано наличие тесной, прямой корреляционной взаимосвязи между количеством стандартов обслуживания и удовлетворенностью потребителей (r = 0,79), а также удовлетворенностью работников аптек (r = 0,65). Кроме того, установлено, что чем выше удовлетворенность фармацевтических работников качеством труда, тем выше удовлетворенность конечных потребителей работой аптечной организации (r = 0,67) [11; 12].

В исследовании процессов профессионального становления выявлена низкая удовлетворенность трудом фармацевтических работников на этапах производственной адаптации (36,7%) и собственно трудовой деятельности (51,3%). Изучение отдельных факторов трудовой ситуации показало, что для повышения удовлетворенности трудом необходимо развивать фактор должностного продвижения [36].

По данным социологического исследования была выявлена специфика социально-психологического климата аптечных коллективов: низкая степень сплоченности; преобладание деловых отношений над межличностными; более высокая удовлетворенность отношений с коллегами по работе, чем с руководителями. В аптеках с низким уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководством потенциальная текучесть превысила 50%. В результате сравнительного анализа установлена более высокая удовлетворенность отношениями с руководством в коллективах с коллегиальным и смешанным стилями руководства. В этих коллективах отмечена и более высокая степень развития коллективистских качеств.

Отрицательно влияние на отношение к труду оказывают: низкий уровень оплаты труда, возможности продвижения по службе, социально-бытовые условия. Выявлен рост потенциальной текучести при снижении оценок удовлетворенности [24].

Установлено, что социально-психологический климат аптечных коллективов: отношение сотрудников к профессии, работе, руководству, коллегам, а также потенциальная текучесть кадров, лидерство и авторитетность официального руководителя непосредственно сказывается на результатах труда и здоровье работников аптек.

В результате использования оригинальной методики были получены данные о состоянии социально-психологического климата аптек в зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности аптечных организаций. Установлено,что в 76,5% аптек-товариществах с ограниченной ответственностью, созданных путем арендного выкупа имущества коллективами, существует высокий уровень социально-психологического климата — здесь выявлены отдельные проблемы и даны рекомендации по их устранению. В 11,7% аптек — уровень социально-психологического климата колеблющийся, что требует повышения управленческой квалификации руководителей и существенной корректировки стиля их деятельности. В 11,8% коллективов зафиксирован низкий уровень, что говорит об отсутствии у руководителей умения управлять персоналом [23].

В более поздних исследования понятия «стиль руководства», «социально-психологический климат» рассматриваются как важные составляющие корпоративной культуры аптечных организаций, учитывающие как их торговую, так и социальную функции и влияющие на успех или неудачу аптечной организации на рынке.

Проведены исследования духовной подсистемы корпоративной культуры аптечных организаций с использованием принципов микроскопического метода. Установлено, что наиболее практикуемым стилем управления является коллегиальный. Определено, что благоприятный социально-психологический климат и высокий уровень развития коллектива имеет 71% исследуемых аптечных организаций, но только в 47% аптечных организаций стиль управления соответствует уровню развития коллектива.

С помощью метода экспертных оценок разработана «лестница» ценностей аптечного работника и построена «лестница» ценностей сотрудников базовых аптечных организаций. Установлено, что некоторые наиболее значимые ценности являются для работников труднодостижимыми. Разработана программа по формированию адаптивной системы организационных ценностей у сотрудников аптеки. С помощью логико-структурного анализа разработан макет корпоративного кодекса фармацевтической организации и сформулированы его основные положения: цели, задачи, принципы деятельности аптеки, ее миссия, элементы кадровой политики: программы мотивации, занятости, развития сотрудников, социального и медицинского обслуживания.

Проведен анализ материальной культуры, как подсистемы корпоративной культуры исследуемых аптечных организаций. Определены параметры для оценки элемента материальной культуры аптечной организации «критерий достижения целей и оценки результатов»: деловая репутация и деловая активность. На основании сравнительного анализа уровня развития духовных и материальных подсистем организационной культуры выявлена их взаимосвязь и взаимовлияние друг на друга.

С помощью макроскопического метода определены профили существующей и предпочтительной организационной культуры аптек и разработаны методические рекомендации, способствующие переводу существующих культур исследуемых аптек в предпочтительное состояние.

Разработана «идеальная» модель руководителя аптечной организации и проведено сравнение действующих моделей руководителей с «идеальной» с помощью рассчитанных среднеквадратических отклонений индивидуальных оценок качеств от их экспертного значения. Установлено, что руководители аптек с адаптивной и неадаптивной организационной культурой, характеризуются одинаковыми наборами качеств, но отличаются друг от друга уровнем их развития. Разработан макет программы выработки у руководителя личных качеств, навыков и умений, отвечающих современным требованиям и необходимых для формирования адаптивной корпоративной культуры аптечной организации [38].

Переосмысление подходов к менеджменту и расширение области изучения фармацевтического персонала приводит к тому, что в центр внимания исследователей становятся социальное партнерство и демократизация управления, непрерывное обучение и развитие работников, формирование приверженности к организации и улучшение качества трудовой жизни, объединяемые понятием организационной культуры. Научно обоснован методический подход к исследованию организационной культуры аптечных организаций на основе наличия у персонала стремления к достижению общих целей.

Обосновано содержание организационной культуры аптеки на основе исследования факторов индивидуальной и групповой мотивации и теории Э. Шайна (о многослойности организационной культуры). Все параметры организационной культуры аптеки распределены по трем уровням: видимые внешние параметры (физические условия, психологический климат, отношение к лидеру и т.д.), групповые (доминирующие) ценности (соблюдение норм поведения, сплоченность и пр.) и базовые ценности (стремление к самоактуализации, лидерские качества и пр.).

Установлены (на основе шкалограммного анализа) средние индикаторы для каждого параметра организационной культуры аптеки, которые предложено использовать в качестве критериев сравнения. Разработана методика и рассчитаны агрегированные показатели для каждого уровня организационной культуры, а также интегральный показатель организационной культуры. Установлено, что интегральный показатель организационной культуры аптеки влияет на ее экономическую деятельность.

На основе разработанной методики проведена комплексная диагностика состояния организационной культуры аптечной организации, при этом установлено, что большинство показателей не достигают средних значений. Показано влияние организационных изменений (смена лидера) на изменение количественных значений параметров организационной культуры. Определена степень влияния организационной культуры на эффективность деятельности аптеки, установлено, что изменение интегрального показателя организационной культуры на 1,00% может привести к увеличению товарооборота аптеки на 2,10% [27].

В условиях динамичного развития розничного звена и обострения конкурентных взаимоотношений, происходит активное внедрение современных маркетинговых технологий в фармацевтическую деятельность, поиск наиболее эффективных форм и методов обслуживания, что обусловливает рост интереса исследователей к проблемам взаимоотношений с потребителями.

Традиционно потребительское поведение на фармацевтическом рынке рассматривалось с точки зрения маркетингового подхода, как наиболее адекватно описывающего взаимоотношения всех субъектов, участвующих в процессе потребления. Важнейшими направлениями исследования поведения потребителей фармацевтических товаров являлись: изучение процесса потребления и планирование потребности, анализ спроса населения на лекарственные препараты, использование фармакоэкономических подходов к потребительскому поведению. В последние годы проводятся комплексные исследования процессов формирования потребительского поведения и осуществления потребительского выбора как механизмов обратной связи для оценки эффективности медицинской и фармацевтической деятельности, в центр внимания данной проблемы ставятся изучение и моделирование поведения конечных и промежуточных потребителей на фармацевтическом рынке, потребительская удовлетворенность как результат потребительского поведения, разрабатываются механизмы управления лояльностью потребителей на основе концепции маркетинга взаимоотношений.

В рамках маркетинговых исследований поведения потребителей в аптечных организациях предложена и внедрена программа, которая включает в себя определение социально-демографических характеристик потребителя, характеристик потребителя как покупателя и факторов выбора фармацевтических товаров (прежде всего, лекарственных средств безрецептурного отпуска). Такое исследование позволило составить портрет потребителя, входящего в целевой сегмент для каждой аптеки, что рекомендовано учитывать при разработке стратегии продаж с целью усиления позиций аптечной организации на фармацевтическом рынке.

По результатам маркетингового исследования потребителей фармацевтических товаров составлен среднестатистический портрет посетителя аптек Санкт-Петербурга, выявлены основные поведенческие характеристики покупателей в зависимости от пола, возраста, места проживания («местный» или «транзитный» поток). Установлено, что наиболее значимыми факторами выбора аптеки является высокое качество обслуживания, включающее профессиональную грамотность сотрудников и внимательное отношение к посетителям.

На основании проведенных маркетинговых исследований с учетом мнений специалистов сформулированы рекомендации по разработке рациональной стратегии продаж в аптеке, а также рекомендации по качественному фармацевтическому обслуживанию, включающие алгоритмы действий фармацевтических специалистов при обслуживании посетителей в торговом зале: коммуникативный стандарт общения сотрудника аптеки с посетителями [9; 10].

Анализ литературных данных свидетельствует, что впервые в исследованиях научно обоснована концепция управления потребительским поведением, базирующаяся на потребительской удовлетворенности. Построена концептуальная модель управления потребительским поведением, которая основана на определении степени потребительской удовлетворенности оказанной фармацевтической помощью и базируется на интегрированном взаимодействии потребителя с товарами (выбор товара аптечного ассортимента) и организациями (выбор аптеки). Предложен классификационный подход к выделению факторов, определяющих принятие решения о покупке товаров аптечного ассортимента, в результате которого все оценочные факторы разделены на товарные и потребительские и построена теоретическая модель поведения потребителей, в которой наряду с социально-демографическими характеристиками для дифференциации конечных потребителей использованы психографические факторы. Установлено, что потребители лекарственных препаратов характеризуются низкой степенью этноцентризма (25,23%), а потребительская враждебность встречается в 29,92% случаев. Значительное влияние на восприятие функциональных и приданных характеристик товара, а также на психографические и экономические особенности поведения потребителей оказывают такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и доход.

Сформирована теоретическая модель поведения потребителей и проведен анализ факторов, влияющих на выбор потребителями аптечной организации. Установлено, что в зависимости от социально-демографических параметров постоянными потребительскими предпочтениями являются приобретаемые товары аптечного ассортимента, предпочтения обращения к врачу или в аптеку; к ситуативным потребительским предпочтениям относятся цель и частота посещения аптечной организации, поведение в случае отсутствия необходимого лекарственного препарата в аптеке. Наиболее значимыми критериями работы аптеки для потребителя является уровень цен и квалификация специалистов.

Выявлено, что наибольшую ценность в работе аптек для потребителей составляет критерий «обеспечение качественного обслуживания».

Рассчитана степень потребительской удовлетворенности для различных аптек и сегментов потребителей. Установлено, что низкая степень удовлетворенности наблюдается в 14,28% аптек, а высокая — 42,86%. У активных потребителей удовлетворенность оказанием фармацевтической помощи выше, чем у малоактивных. Проведена оценка необходимости корректирования отдельных компонентов работы исследуемых аптечных организаций, для большинства аптек в первоочередной корректировке нуждается время обслуживания потребителей (60,71%). Разработаны методические рекомендации по управлению потребительским поведением в розничной аптечной организации  [17; 32].

Обоснован системно-поведенческий подход к исследованию потребительского поведения на месте продажи фармацевтических товаров, который основан на выделении процесса принятия решения потребителем и ситуационных факторов, его определяющих, в систему с учетом реального потребительского поведения. Реализация данного подхода осуществлялась в три этапа: (1) исследование физических факторов среды аптечной организации; (2) анализ социального окружения потребителей фармацевтических товаров на месте продажи; (3) изучение комплексного влияния физического и социального окружения на потребительское поведение. Разработана методика оценки вероятного развития потребительского поведения, основанная на групповых потребительских установках, ориентированных на оптимизацию целевой функции потребления. Расчет вероятностных траекторий развития потребительского поведения для 4 типов аптек (систематизированных по количеству стандартов) показал, что с увеличением числа предоставленных стандартов обслуживания конечным потребителям, повышается степень удовлетворенности последних качеством оказания фармацевтической помощи; увеличивается частота посещения потребителями данных аптек и снижается частота посещения конкурирующих аптечных организаций [11].

Важным представляется подход к изучению поведения потребителей на фармацевтическом рынке, который реализован по трем направлениям изучения промежуточных потребителей — врачей, а также конечных потребителей на рынках рецептурных и безрецептурных лекарственных препаратов.

Предложены новые классификационные признаки для выделения факторов, формирующих потребительское поведение при выборе фармацевтических товаров и аптечных организаций: товарные, потребительские и поведенческие. Выявлены наиболее значимые факторы, построены и описаны модели поведения конечных потребителей в зависимости от социально-демографических параметров.

Проведена группировка н диагностика факторов социальной среды аптечной организации, определено нх влияние на потребительское поведение. Обоснована возможность использования мультиатрнбутнвной модели отношений применительно к аптечной организации, на основании которой разработаны процедуры определения степени удовлетворенности фармацевтического персонала трудом и потребительской удовлетворенности уровнем оказанной фармацевтической помощи.

В результате изучения потребительской удовлетворенности предложены три варианта управления поведением потребителей: оптимизация процессов обслуживания с использованием теории очередей; оценка вероятного развития потребительского поведения, основанная на групповых потребительских установках, ориентированных на оптимизацию целевой функции потребления; прогнозирование удовлетворенности конечных потребителей фармацевтической помощью на основе искусственных нейронных сетей. [14; 17].

Большой интерес у исследователей в последние годы вызывают проблемы изучения формирования потребительской лояльности на фармацевтическом рынке. В частности, для разработки стратегии управления взаимоотношениями аптечной организации с потребителями предложено использование кросс-функционального подхода.

В рамках данного подхода создана оригинальная модифицированная классификация типов лояльности для розничного звена фармацевтического рынка, позволившая выделить четыре потребительских сегмента: (1) покупатели постоянные (26% от числа респондентов), (2) покупатели постоянные мнимые (25%); (3) покупатели непостоянные (39%); и (4) принципиально новый потребительский сегмент — потребители-мигранты (10%) с ранее не изученным набором составляющих лояльности.

На основе кросс-функционального подхода научно обоснована концепция управления взаимоотношениями аптечной организации с потребителями и предложена стратегия ее реализации, которая базируется на пяти процессах: (1) разработки клиентской стратегии; (2) создания ценности для потребителей и аптечной организации; (3) создания каналов взаимодействия аптечной организации с потребителями (канала обмена ценностями); (4) управления информацией; (5) оценки эффективности внедрения стратегии управления взаимоотношений в деятельность аптечной организации. Данная стратегия направлена на выявление целевых потребительских сегментов в розничном звене фармацевтического рынка. Для каждого сегмента построен потребительский профиль и проведено типологическое моделирование. Выявлена взаимосвязь эмоциональной составляющей лояльности и основных поведенческих тенденций.

На основе реляционного метода (концепция Э. Кодда) разработана методика построения базы данных о потребителях, состоящая из 5 информационных блоков: (1) информация о потребителях (социально-демографические, экономические, статистические, фактографические данные и др.); (2) выделение целевых сегментов; (3) разработка предложений ценности; (4) каналы обмена ценностями; (5) оценка эффективности разработанной клиентской стратегии. Работа с использованием данной базы позволит реализовать процесс перехода от исходных данных о потребителях к результату — формированию долгосрочных отношений.

Построена концептуальная модель оценки эффективности разработанной клиентской стратегии в краткосрочном и долгосрочном периодах, базирующаяся на сбалансированной системе показателей (концепция Р. Каплана). Данное исследование позволяет принимать научно обоснованные решения в области управления взаимоотношениями аптечной организации с потребителями, а также проводить оценку эффективности программ лояльности [6; 7].

Изучение поведения потребителей проводилось также в рамках обоснования маркетинговых методов формирования лояльности посетителей аптек. В результате исследования предложена трехуровневая модель, детализирующая поведение покупателя в аптеке, а также расчет показателя, характеризующего эффективность отклика на программы лояльности. По степени лояльности к аптечным учреждениям предложено выделять 9 групп клиентов в зависимости от частоты посещения и от степени удовлетворенности полученными услугами. Выделены три этапа механизма формирования лояльности: при входе, посещении и выходе из аптеки. Механизм управления лояльностью предложен в виде системы, где выделены все основные этапы его реализации.

Даны практические рекомендации по использованию маркетинговых инструментов воздействия на факторы, способствующие формированию лояльности покупателей к аптечным учреждениям [37].

Практические аспекты развития лояльности изучались также в сравнении данных, полученных в Российской Федерации и Республике Армения. В результате выявлено, что в РФ с усилением уровня конкуренции получила широкое развитие разработка программ лояльности, базирующихся на рациональной составляющей формирования лояльности (дисконтные, бонусные программы и др.). Анализ развития ситуации на фармацевтическом рынке Армении выявил тенденции, аналогичные развитию фармацевтического рынка РФ: усиление конкуренции, рост объема продаж, рост числа субъектов с частной формой собственности, что создает предпосылки для формирования программ лояльности, развитие которых находится пока на начальном этапе по сравнению с РФ.

Разработан методический подход к формированию программ лояльности в аптечной организации, который включает поэтапную реализацию следующих процедур: определение перечня факторов, оказывающих влияние на покупательскую лояльность и включающих как материальные, так и нематериальные ценности (атмосфера аптеки, индивидуальный подход и т.д.); система социологического опроса потребителей и сотрудников аптек; интерпретация результатов социологического опроса потребителей и сотрудников аптек; выбор оптимальной программы лояльности для аптечных организаций в соответствии с портретом потребителей и показателями эффективности.

Проведен анализ и на основе ранжирования определены ведущие рациональные и эмоциональные факторы, формирующую лояльность для отдельных сегментов социально-демографического профиля потребителей [30].

Таким образом, обзор научных исследований, проведенных в фармацевтической отрасли, свидетельствует о росте интереса к социально-психологической составляющей деятельности аптечных организаций, пересмотру научных концепций, существенном расширении круга исследований. Представленные работы вносят значительный вклад в развитие фармацевтической науки и практики и направлены на повышение эффективности деятельности аптечных организаций в условиях рынка.

 

Литература

1.   Алова H.H. Мотивация персонала и стимулирование труда // Российские аптеки. – 2005. – № 12. – С. 22–24.

2.   Алова Н.Н. Подготовка и использование фармацевтических кадров (XIX–XX–XXI века) на примере Санкт-Петербурга: автореф. дисс. ... канд. фарм. наук. – Санкт-Петербург, 2004. – 28 с.

3.   Алова H.H., Марченко Е.А., Пучинина Т.Н. Оценка удовлетворенности трудом и мотивация аптечных работников // Новая аптека. – 2003. – № 3. – С. 25–30.

4.   Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Факторы, определяющие кадровую политику аптечных организаций // Фармация. – 2005. – № 5. – С. 28–32.

5.   Бочарова Т.Н. Разработка системы монетарной мотивации работников аптечных предприятий: атореф. дисс. … канд. фарм. наук. – Москва, 2011. – 24 с.

6.   Галкина Г.А., Дорофеева В.В. Некоторые аспекты потребительской лояльности на фармацевтическом рынке // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия Медицина. Специальность «Фармация». – 2007. – № 7. – С. 30–33.

7.   Галкина Г.А., Дорофеева В.В. Детерминанты потребительской лояльности в розничном звене фармацевтического рынка // Фармация. – 2008. – № 8. – С. 26–29.

8.   Гарбузова Л.И., Манойлова Л.М., Забалуева Н.И. Маркетинговые исследования поведения потребителей фармацевтических товаров // Ремедиум Северо-Запад. – 2002. – № 4. – С. 4–9.

9.   Гарбузова Л.И., Манойлова Л.М., Забалуева Н.И. Исследование поведения потребителей фармацевтических товаров // Российские аптеки. – 2002. – № 7. – С. 41–45.

10.   Глембоцкая Г.Т. Фармацевтический менеджмент: модели развития профессиональной культуры общения // Экономический вестник фармации: Законодательство, учет, налоги, менеджмент. – 2002. – № 3. – С. 61–69.

11.   Голубкина Л.B. Моделирование технологии продаж фармацевтических товаров на основе системно-поведенческого подхода: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – М., 2006. – 19 с.

12.   Голубкина Л.В., Дорофеева В.В. Исследование факторов, влияющих на мотивацию персонала аптечных организаций // Материалы II Всероссийского съезда фармацевтических работников. – Сочи, 2005. – С. 10–11.

13.   Гришин А.В., Лузянина Е.С. Немонетарная трудовая мотивация специалистов аптеки  // Новая аптека. Эффективное управление. – 2009. – № 12. – С. 58–62.

14.   Дорофеева В.В. Теоретические и методологические основы формирования потребительского поведения на фармацевтическом рынке: автореф. дис. … д-ра фармац. наук. – М., 2006. – 48 с.

15.   Дорофеева В.В., Голубкина Л.В. Оценка трудовой деятельности мотивации фармацевтического персонала  // Аптечный бизнес. –  2007. – № 10. – С. 18–21.

16.   Дорофеева В.В., Голубкина Л.В. Оценка удовлетворенности персонала аптек // Аптечный бизнес. – 2007. – № 4. – С. 10–13.

17.   Дорофеева В.В., Голубкина Л.В., Синайская О.В. Формирование потребительской лояльности к аптеке // Российские аптеки. – 2004. – № 9. – С. 8–13.

18.   Дремова Н.Б. Потребитель товаров фармацевтического рынка: женский потребительский профиль // Аптечный бизнес. – 2006. – № 4. – С. 25–28.

19.   Комиссинская И.Г. Управление персоналом аптечных организаций // Российские аптеки. – 2007. – № 2. – С. 24–33.

20.   Крупнова И.В. Методическое обоснование оптимизации требований к фармацевтическому персоналу аптечных организаций: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – Пермь, 2009. – 25 с.

21.   Кушникова Н.Т. Научное обоснование методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов аптечных организаций в условиях конкурентной среды: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – Тюмень, 2005. – 24 с.

22.   Максимкина Е.А., Зайцева Н.В. Стратегия управления фармацевтическими кадрами // Новая аптека. – 1999. – № 8. – С. 9–16.

23.   Машкова H.A. Методические подходы к оценке социально-психологического климата и руководства аптечных коллективов: автореферат дис. … канд. фармац. наук. – Пятигорск. – 1997. – 23 с.

24.   Милованова Л.И. Научное обоснование путей оптимизации социально психологических условии трудовой деятельности коллективов аптечных учреждений: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – Ярославль, 1994. – 25 с.

25.   Мошкова Л.B., Малаховская М.В., Гришин A.B. Новые подходы к формированию мотивационной среды фармацевтического предприятия // Эконом. вестн. фармации. – 2000. – № 8. – С. 119–125.

26.   Музыра Ю.А., Морозова Э.Г., Карманова И.Ю. Оценка социально-психологических качеств руководителя аптечной организации // Новая Аптека. – 2001. – № 31. – С. 45–50.

27.   Пак Т.В. Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирационного подхода: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.

28.   Пак Т. В., Лоскутова Е.Е. Мотивация фармацевтического персонала в рамках концепции системы менеджмента качества // Фармация. – 2007. – № 6. – С. 25–27.

29.   Раздорская И.М. Социально-психологические проблемы профессиональной адаптации специалиста-провизора к условиям современного фармацевтического рынка: автореф. дис. … д-ра фарм. наук. – М., 2000. – 46 с.

30.   Райсян М.Г., Максимкина Е.А. Подходы к изучению лояльности на фармацевтическом рынке // Фармацевт практик. – Ереван, 2008. – № 3. – С. 49–51.

31.   Сальникова А.Г., Гурьянова М.Н., Петриченко Н.П. Изучение организационной культуры аптечных организаций // Фармация и здоровье: материалы международной научно-практической конференции. – Пермь, 2005. – С. 30.

32.   Синайская О.В. Разработка методических подходов управления потребительским поведением на фармацевтическом рынке: автореф. дис. … канд. фарм. наук. – Москва, 2005. – 24 с.

33.   Скулкова P.C., Ягудина Р.И., Ганевич Г.Н. Исследование структуры трудовой мотивации фармацевтических работников аптек // Фармация. – 1993. – № 1. – С. 46–48.

34.   Соколова О.В., Лаврентьева Л.И., Желткевич О.В. Фармацевтическое образование и профессиональное становление провизора // Ремедиум. – 2007. – № 6. – С. 31–32.

35.   Соколова О.В., Лаврентьева Л.И. Профессиональная подготовка: особенности становления провизора // Новая аптека. Эффективное управление. – 2009. – № 10. – С. 58–59.

36.   Соколова О.В. Совершенствование процесса профессионального становления фармацевтических работников в системе фармацевтической помощи: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – М., 2009. – 19 с.

37.   Тюренков И.Н., Сорокоумов Е.И. Лояльность покупателей как фактор развития аптечной организации // Новая аптека. – 2008. – № 2. – С. 45–47.

38.   Хмелевская И.Г. Разработка методических подходов к формированию адаптивной корпоративной культуры аптечной организации: автореф. дис. … канд. фарм. наук. – Курск, Курский ГМУ, 2004. – 12 с.

39.   Шарахова Е.Ф. Концептуальная модель системы управления персоналом аптечного предприятия // Новая аптека. – 2001. – № 3. – С. 35–41.

40.   Шарахова Е.Ф. Разработка системы оплаты труда и стимулирования труда в аптечных организациях // Эконом. вестник фармации. – 2003. – № 10. – С. 66–76.

41.   Шарахова Е.Ф. Система оплаты и стимулирования труда фармацевтических работников аптечных предприятий // Новая аптека. – 2005. – № 6. – С. 32–36.

42.   Шарахова Е.Ф. Профессиональное обучение персонала аптечных организаций: проблемы, потребности, перспективы // Новая аптека. – 2001. – № 12. – С. 45–52.

43.   Шарахова Е.Ф. Теоретические и методические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации: автореф. дис. … д-ра фармац. наук. – Пермь, 2005. – 45 с.

44.   Ягудина Р.И. Методические основы повышения трудовой мотивации фармацевтических работников аптек: автореф. дис. … канд. фармац. наук. – М., 1993. – 20 с.

 

 

Ссылка для цитирования

Лаврентьева Л.И., Лоскутова Е.Е., Соколова К.С. Развитие социально-психологических исследований в фармацевтической отрасли России [Электронный ресурс] // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. – 2013. – N 4 (21). – URL: http://mprj.ru (дата обращения: чч.мм.гггг).

 

Все элементы описания необходимы и соответствуют ГОСТ Р 7.0.5-2008 "Библиографическая ссылка" (введен в действие 01.01.2009). Дата обращения [в формате число-месяц-год = чч.мм.гггг] – дата, когда вы обращались к документу и он был доступен.

 

  В начало страницы В начало страницы

 

ОБОЗРЕНИЕ ПСИХИАТРИИ И МЕДИЦИНСКОЙ ПСИХОЛОГИИ

им. В.М. Бехтерева


Попов Ю.В., Пичиков А.А. Особенности суицидального поведения у подростков (обзор литературы)


Емелина Д.А., Макаров И.В. Задержки темпа психического развития у детей (обзор литературных данных)


Григорьева Е.А., Хохлов Л.К. К проблеме психосоматических, соматопсихических отношений


Деларю В.В., Горбунов А.А. Анкетирование населения, специалистов первичного звена здравоохранения и врачей-психотерапевтов: какой вывод можно сделать о перспективах психотерапии в России?

Серия 16

ПСИХОЛОГИЯ

ПЕДАГОГИКА


Щелкова О.Ю. Основные направления научных исследований в Санкт-Петербургской школе медицинской (клинической) психологии

Cамые читаемые материалы журнала:


Селезнев С.Б. Особенности общения медицинского персонала с больными различного профиля (по материалам лекций для студентов медицинских и социальных вузов)

Панфилова М.А. Клинический психолог в работе с детьми различных патологий (с задержкой психического развития и с хроническими соматическими заболеваниями)

Копытин А.И. Применение арт-терапии в лечении и реабилитации больных с психическими расстройствами

Вейц А.Э. Дифференциальная диагностика эмоциональных расстройств у детей с неврозами и неврозоподобным синдромом, обусловленным резидуально-органической патологией ЦНС

Авдеева Л.И., Вахрушева Л.Н., Гризодуб В.В., Садокова А.В. Новая методика оценки эмоционального интеллекта и результаты ее применения